Regards croisés

L'engagement collaborateurs est une thématique devenue centrale pour les RH et managers. Le degré d’attachement et d’implication d’un salarié vis-à-vis de son entreprise s’est en effet affaibli ces dernières années. Korian, Victoliane et Decathlon exposent leurs stratégies. 

Le constat est sans appel : la perte d’engagement est en lien avec la perte de la valeur travail. « Tout le monde dit que c’est la nouvelle génération. Je crois surtout que c’est depuis la crise sanitaire. L’attente des collaborateurs est forte sur l’équilibre vie pro/vie perso », détaille Eric Besson, RH chez Korian, spécialisé dans le soin des personnes âgées et fragiles. 

Manon Poiraton sa consœur RH de Decathlon, ajoute que ce n’est plus seulement le salaire qui nourrit l’engagement des salariés, mais ce que leur apporte l’entreprise. « Ils veulent se former et acquérir de nouvelles compétences pour renforcer leur employabilité ».

Victoliane, réseau de 16 micro-crèches, observe que, plus le travail est horizontal, autonome et porteur de sens, plus l’adhésion et la motivation sont élevées. Dans cette entreprise, l’organisation du travail est entre les mains des 60 salariés. Son président, Tony Sessine, leur donne juste un cadre. Pas de problème, par exemple, pour des semaines de quatre jours. « Tout ce qui peut contribuer au bon fonctionnement, je ne mets pas de frein. Et quand il n’y a pas de frein, ils s’investissent. » Il instaure également écoute et proximité, « pas d’intermédiaire entre eux et moi ». Chez Decathlon, on prône également la confiance mais aussi le droit à l’erreur, « ce qui développe l’esprit d’initiative », souligne Manon Poiraton.

Bien-être, culture de l’entreprise et management de proximité

Chez Korian, cap sur le bien-être. Outre l’aménagement d’espaces chaleureux, la société met à disposition des assistantes sociales pour aider ses collaborateurs à gérer leurs problématiques (logement, dettes). Et organise des moments de convivialité - petit déjeuner, soirée bowling, Escape game - « qui développent lasolidarité dans les équipes, la base de l’implication, car quand on se sent bien dans son équipe, on n’a pas envie de la mettre en difficulté ». Les directeurs endossent alors un nouveau rôle, « celui de coach-animateur », reconnaît Eric Besson qui a instauré par ailleurs un BSI (Bilan social individuel) en début d’année, récapitulant les avantages cumulés l’année précédente, « pour ne pas oublier ».

À la demande de ses collaborateurs, le fondateur du réseau Victoliane organise des journées de cohésion « plus fun » - avec du Krav Maga par exemple -, davantage de repas ensemble, un livret d’accueil pour les nouveaux salariés. Et des actions collectives, comme la course caritative La Marseillaise des Femmes. 

Chez Decathlon, « on travaille beaucoup, mais on rigole beaucoup aussi. L’environnement est propice car le management est bienveillant », confie sa RH qui, depuis la crise sanitaire, s’attache à renforcer le lien au sein des promotions de ses responsables de rayon avec des journées de cohésion. Mais aussi, le lien entre eux et l’équipe encadrante, avec notamment des parrains. Elle-même passe beaucoup de temps sur le terrain, « voir comment ils se sentent, évaluer leur potentialité et leur donner un feedback de leur travail ». La jeune femme organise également des ateliers où elle confronte valeurs personnelles et valeurs Decathlon.

Montée en compétence et reconnaissance

Développer en permanence l’employabilité et la montée en compétences de leurs collaborateurs est une priorité pour les trois entreprises. Cette année, deux salariés de Victoliane ont évolué vers auxiliaires de puériculture et deux autres, éducatrices jeunes enfants. Decathlon a toujours facilité la mobilité interne de ses salariés. « Ils changent leur environnement tout en restant dans l’entreprise, c’est très stimulant », précise Manon Poiraton. Et d’ajouter que la veille, une collaboratrice de 26 ans lui a confié que, depuis son embauche il y a deux ans, « elle n’était plus la même, elle avait énormément grandi, même dans sa vie personnelle ». 

Il est difficile pour Korian de mesurer l’impact de sa nouvelle stratégie, mais son RH région en est convaincu : « si nous ne faisons pas tout ça, la difficulté de l’engagement serait amplifié ». Concernant sa problématique de recrutement, il a trouvé une solution : embaucher en contrat d’apprentissage dès septembre des jeunes réfugiés MNA (mineurs non accompagnés). Si le pilote est concluant, il sera dupliqué aux départements voisins. 

Marie de Ménibus